Consejos ejemplificando con Caso Freddo y Caso Starbucks
Antes que nada, como siempre las formalidades: en el sobre
poner nombre, apellido, C.I, Nº de lista, 2ª Revisión, Administración y Gestión
1, Grupo Carpintieri- Kanopa (si es el 241) o Grupo Marisa Kanopa (si es el 31-2).
Todas las hojas numeradas y con nombre y apellido.
Recuerden llevar la C.I, que no pueden tener ningún material cerca del banco, y que, una vez comenzada la revisión no podrán ir al baño.
Además, les recuerdo que no corregiré revisiones escritas en lápiz. Utilicen lapicera para que la lectura no sea dificultosa.
Todas las hojas numeradas y con nombre y apellido.
Recuerden llevar la C.I, que no pueden tener ningún material cerca del banco, y que, una vez comenzada la revisión no podrán ir al baño.
Además, les recuerdo que no corregiré revisiones escritas en lápiz. Utilicen lapicera para que la lectura no sea dificultosa.
Antes de comenzar con este repaso de la 2ª parte del curso,
les invito a leer de este blog las etiquetas “Caso Freddo ,Letra” y la “ Caso
Freddo, Preguntas”.
El caso Freddo, material confeccionado por mí para la EDA en
el año 2011 es un material muy bueno para basarme en ejemplificar cada uno de
los temas de esta parte del curso.
En efecto, para este artículo, me voy a basar en dichas
etiquetas y en la 2ª revisión del 2010, el caso Starbucks, ejercicio que figura
en el anexo del libro de práctico y también en la etiqueta de este blog “Caso
Starbucks,Letra” .
Les recuerdo la importancia de estudiar muy bien el teórico
(Tomo 3 y “Crecimiento” que es el último capítulo del Tomo 2), las diapos
vistas en clase o las que figuran en el
EVA, y ejercicios del libro de práctico (prácticas 8, 9, 10, 11 y 12).
Comenzando por Crecimiento, recuerden los criterios para medir el tamaño de las empresas: inversión en capital, facturación o ventas, valor de la producción, cantidad de empleados, metros cuadrados ocupados y otros.
En el caso Freddo, por ejemplo, nos pedían que
identificáramos en el texto por lo menos dos elementos que determinaran el
tamaño de la organización. Podemos ver en él que se nos habla de una inversión
de tres millones de dólares para la incursión en Miami. Ese sería uno de los
elementos (inversión en capital). En otra parte del texto mencionan las cifras
de ventas (por lo menos diez millones de dólares); ese sería otro de los
elementos que muestran que es una organización de gran tamaño, o sea, la
facturación. También podríamos hablar de un tercer elemento, que serían los
metros cuadrados ocupados (no sólo tiene sucursales en Argentina, sino que se
ha extendido a países limítrofes).
Otro punto importantísimo en lo que se refiere a
Crecimiento, es la dirección del crecimiento. Esta puede ser horizontal (la
organización crece en su misma actividad, ya sea produciendo más o instalando
sucursales), vertical hacia atrás (la organización crece incorporando a su
actividad el proceso anterior a ella, o sea, la dirección es hacia la materia
prima) y vertical hacia adelante (la empresa crece al incorporar la etapa
posterior, o sea, se dirige hacia el cliente).
También decimos que se da una dirección de crecimiento
pluridireccional cuando ésta se da en varias direcciones al mismo tiempo.
Es el caso de Frutticino, del texto de Freddo. Frutticino (
era una frutería), en 1955 creció estableciendo más sucursales de fruterías en
otros puntos de Buenos Aires (dirección horizontal) y adquiriendo terrenos para
plantar árboles frutales (dirección vertical hacia atrás, pues incorpora su
materia prima), por lo tanto, en este caso estamos ante un crecimiento de
dirección pluridireccional.
Cuando el texto menciona que Freddo crece instalando locales
ubicados en los mejores lugares de Buenos Aires estamos ante un crecimiento de
dirección horizontal (la empresa crece en su misma actividad, produce más, hay
más locales).
Si Freddo decidiera crear su propia distribuidora, estaríamos
frente a un crecimiento de dirección vertical hacia adelante (pues pretende
incorporar la etapa posterior a su actividad, con dirección hacia el cliente).
Otro punto importante del tema son las formas del crecimiento.
No quiero que
confundan formas con dirección.
Las formas de crecimiento son: por agregación, por
combinación (absorciones o fusiones) o sociedad de sociedades.
Se da crecimiento por agregación cuando la organización
crece por sí misma.
Se da combinación, cuando la organización crece pues se
relaciona con otra u otras organizaciones. O sea, en el caso de la combinación,
es indispensable la existencia de otra u otras organizaciones. Se da
combinación por absorción cuando la organización agrega a su patrimonio el de
otra organización que desaparece como sujeto de derecho(es el caso de las
adquisiciones).
En cambio, en la fusión, ambas organizaciones desaparecen
como sujeto de derecho y se crea otra, con un nuevo contrato social, con un
nuevo nombre, cuyo patrimonio será la suma de los patrimonios de las dos
organizaciones desaparecidas.
Aplicando estos conceptos a Freddo, en 1950 Luis Aversa
decide que Pérsico (que era una heladería artesanal) crezca adquiriendo otra
heladería artesanal de La Plata, aprovechando su muy buen equipo tecnológico,
personal capacitado y haciéndose cargo de las deudas .O sea, incorpora el
patrimonio de dicha heladería al suyo y ésta desaparece como sujeto de derecho.
Esto sería una absorción.
Sin embargo, cuando en 1969 Pérsico y Frutticino se unen y
nace Freddo, estamos ante el caso de una fusión. Pérsico y Frutticino
desaparecen y nace un nuevo sujeto de derecho al que llaman Freddo , cuyo
patrimonio es la suma de las empresas de los dos primos italianos.
¿Qué ejemplo de crecimiento por agregación podemos encontrar
en el texto? Cuando Freddo crece instalando más locales en Buenos Aires. Crece
por sí misma, en su propia actividad.
Como dije anteriormente también existe la forma de
crecimiento de sociedad de sociedades, que pueden ser varias: consorcios,
trusts, cartel, jointventure, holdings, etc.
En este caso son acuerdos transitorios y, muchos de ellos,
para alguna actividad específica. No lo vemos en el caso Freddo pero sí en la
2ª revisión del 2010, el caso Starbucks.
En el texto de Starbuks nos cuentan que ha realizado una
alianza con Pepsico para la comercialización de sus Frappuccinos en versión
embotellada. Ahí tenemos un ejemplo de sociedad de sociedades (alianza) que, me
inclino a un Joint venture.
Sin embargo, cuando nos hablan de que se adquirieron 60 cafeterías
de la cadena británica Seattle Coffee Company y locales de la firma Diedrich
Coffee, estaríamos ante una forma de crecimiento por absorción (en ambos
casos).
Otro punto muy importante de este tema es la Matriz
Producto-Mercado de Igor Ansoff.
Ansoff muestra en dicha matriz las posibles estrategias de crecimiento que puede
plantearse una organización, teniendo en cuenta cuatro variables: producto
actual, producto nuevo, mercado actual y mercado nuevo.
Combinando dichas variables, estamos en presencia de 4
estrategias de crecimiento: penetración de mercado (se crece con el producto
actual en el mercado actual), expansión de producto (se crece con un nuevo
producto pero en el mercado actual), expansión de mercado (se crece con el
producto actual, pero en un nuevo mercado) y diversificación (se crece con un
producto nuevo y en un nuevo mercado).
De todas estas estrategias, la que les genera más dudas es
la de diversificación, con su clasificación. Podemos clasificarla en varios
tipos : diversificación horizontal ( caso de productos complementarios o
sustitutos , ejemplo de las bebidas cola de otro sabor ) , diversificación
vertical o integración ( cuando se incorpora un sector que antes era proveedor
) , concéntrica ( que puede ser de tres tipos , ahora lo vemos ) y , por último
, diversificación de conglomerados ( se llega actuando en sectores totalmente
dispares ). Con respecto a la diversificación concéntrica , puede ser con
distribución y tecnología conexas ( se utiliza la tecnología existente en la actividad
original y los canales de distribución existentes para el nuevo producto ) ,
con distribución y comercialización afín ( para el nuevo producto sólo nos
sirven los canales de distribución existentes , pero no la tecnología ni los
procesos productivos ) y con tecnología afín ( al revés del caso anterior , se
utiliza la tecnología ya existente pero no los canales de distribución).
Cuando en el caso Freddo nos dicen que deciden instalarse en
EEUU, vemos que utilizarán el mismo producto (heladería), pero en un nuevo
mercado. Habrían utilizado, en ese caso, una estrategia de expansión de
mercado.
Cuando apuesta a brindar servicios de pasticcería, cafetería
y bombonería, además de su actividad de heladería, vemos que están planteando
una estrategia de crecer con un producto nuevo, en el mismo mercado (en los
mismos locales y al mismo público).En ese caso sería una estrategia de
expansión de producto.
Cuando crece en su actividad instalando nuevos locales en
Buenos Aires, utilizaron una estrategia de penetración de mercado.
Cuando distribuya sus helados a restaurantes y hoteles,
seguramente los helados no sean los mismos (tendrán otro formato) y el mercado
es muy diferente al actual. Estaríamos ante un caso de diversificación.
Por último, nos queda Greiner , con su teoría de los problemas del crecimiento de las
organizaciones con las fases y crisis de cada una de ellas.
Greiner dice que toda organización pasa por fases de
crecimiento.
Cada fase tiene determinadas características y, al darse el
crecimiento, se origina una crisis. Superada dicha crisis, se pasa a la próxima
fase.
Las fases son: de creatividad (con su crisis de liderazgo),
de dirección (con su crisis de autonomía), de delegación (con su crisis de
control), de coordinación (con su crisis de papeleo), de colaboración (con su
crisis de crecimiento) y, por último, Greiner menciona la fase de las Alianzas
(esta última fase no figura en el libro).
En el caso Starbucks , les preguntan en qué fase de Greiner ubicaría a la empresa.
Me inclino por la fase de Colaboración.
Recordemos que la característica de esta fase es que se integra al elemento humano en el esfuerzo organizacional a partir de esquemas motivacionales integrados a los objetivos empresariales.
Lo importante es que, cuando elijan la fase, mencionen las características de la misma y justifiquen vuestra elección.
En el caso Starbucks , les preguntan en qué fase de Greiner ubicaría a la empresa.
Me inclino por la fase de Colaboración.
Recordemos que la característica de esta fase es que se integra al elemento humano en el esfuerzo organizacional a partir de esquemas motivacionales integrados a los objetivos empresariales.
Lo importante es que, cuando elijan la fase, mencionen las características de la misma y justifiquen vuestra elección.
Repasen una etiqueta de este blog llamada Crecimiento, ejercicio de aplicación.
Pasando al segundo tema, el de Administración, es un tema muy teórico, que no reviste problemas.
Para aplicarlo a algún ejercicio, lo que les pueden preguntar es adecuar la definición de Levitt a algo de la letra del ejercicio.
Lo importante es que dominen cada uno de los puntos que plantea Levitt.
Una de las preguntas de Freddo es que identifiquemos en el
texto la definición de este autor.
Si leemos el párrafo El Presente, allí la encontramos
fácilmente.
A continuación les presento la definición de Levitt
relacionando a cada una de las etapas con el texto.
Evaluar racionalmente
una situación: El Director General se percató que el consumidor ya no es el
mismo, sino que, además del producto básico (helado), busca una salida, un
lugar de encuentro para pasar un buen rato.
Seleccionar
cuidadosamente objetivos: Lo dice claramente el texto: captar a ese nuevo
consumidor.
Desarrollar
estrategias para alcanzar esos objetivos: La estrategia de Freddo fue
invertir en el rediseño de los locales para que ese nuevo consumidor lograra en
su salida pasar un buen momento y además, seguir aumentando la calidad de sus
productos.
Clasificar recursos,
ordenarlos: El texto habla de una inversión de 3 millones de dólares, por
lo tanto nos menciona recursos para poder llevar a cabo su estrategia.
Diseñar racionalmente
un esquema de trabajo: Hubo una planificación para lograr el rediseño de
los locales( convertirlos en verdaderas confiterías ya que se comenzó a brindar
servicios de cafetería y pasticcería, decorarlos adecuadamente, implementarlos
con servicios Wifi, notebooks Sony en las barras, etc.).
Motivar y recompensar
comportamientos: Se supone que lo realiza.
Les recuerdo una
etiqueta de este blog " Ejercicio de Levitt " ( por Carolina Delgado
)
De este tema también podrían preguntarles los roles gerenciales según Mintzberg , los roles de relaciones personales ( de representación , de conducción , de enlace ) , los roles de informar ( detectar , trasmitir , emitir ) , y los roles de decisión ( agente de cambio ,asignador de recursos , piloto de tormenta , y negociador ) cada uno con sus características , que deben dominar ( en lo que se refiere a la figura del Gerente ).
En el caso Starbucks les piden que definan estos roles y que encuentren algunos de ellos en la figura del presidente de Starbucks, el Sr.Schultz.
Por lo que dice la letra, podríamos encontrar dentro de los roles de decisión, al rol de asignador de recursos, cuando decide la apertura de nuevas sucursales y podría darse un rol de negociador en oportunidad que se negociara, por ejemplo, paquetes de beneficios para los empleados.
Ya que toco el tema del administrador, les recuerdo una etiqueta de este blog que trata sobre la Administración y el administrador, figura tan importante en esta época (extraído de Idalberto Chiavenato).
De este tema también podrían preguntarles los roles gerenciales según Mintzberg , los roles de relaciones personales ( de representación , de conducción , de enlace ) , los roles de informar ( detectar , trasmitir , emitir ) , y los roles de decisión ( agente de cambio ,asignador de recursos , piloto de tormenta , y negociador ) cada uno con sus características , que deben dominar ( en lo que se refiere a la figura del Gerente ).
En el caso Starbucks les piden que definan estos roles y que encuentren algunos de ellos en la figura del presidente de Starbucks, el Sr.Schultz.
Por lo que dice la letra, podríamos encontrar dentro de los roles de decisión, al rol de asignador de recursos, cuando decide la apertura de nuevas sucursales y podría darse un rol de negociador en oportunidad que se negociara, por ejemplo, paquetes de beneficios para los empleados.
Ya que toco el tema del administrador, les recuerdo una etiqueta de este blog que trata sobre la Administración y el administrador, figura tan importante en esta época (extraído de Idalberto Chiavenato).
Hay otro autor que habla de la figura del administrador, Peter
Drucker, que dice que los talentos
específicos que lo caracterizan son la comunicación, decisión ante
incertidumbre y planificación estratégica.
Recuerden en este capítulo, la definición de la Administración según Fayol , como un proceso compuesto por varios subprocesos : planificación ( prever) , organización , dirección ( mandar) , coordinación y control.
Recuerden en este capítulo, la definición de la Administración según Fayol , como un proceso compuesto por varios subprocesos : planificación ( prever) , organización , dirección ( mandar) , coordinación y control.
En Freddo se pide que indiquen a cuál etapa de la definición
de Administración de Fayol corresponden determinadas situaciones:
“Se esta estudiando cambiar el ámbito de control de la Dirección
General”. Este concepto de ámbito de control está relacionado con el tema
Organización.
“Según el diagrama de Gantt, se están produciendo demoras en
el programa realizado para el invierno”.Si bien vimos al diagrama de Gantt en
el tema Planificación, por ser un instrumento de planificación, también lo es
de control. Como nos dicen que se están produciendo demoras, significa que
estamos controlando lo planificado en el programa. Por lo tanto, la etapa a la
que se refiere esta situación, sería la de Control.
“Se está elaborando el presupuesto para el programa de
verano”.Aquí nos hablan de programa, que era un tipo de planificación para
actividades no recurrentes, del tema Planificación. Por lo tanto esta situación
estaría relacionada con el “Prever” de Fayol que es “planificar”.
“Se incentiva la motivación del personal hacia los objetivos
empresariales”.Nos hablan de motivación. Como vimos en el curso, este concepto
está íntimamente relacionado a la Dirección del personal (según Fayol,
“mandar”).
El tercer tema es Autores.
Comenzando con Taylor, recuerden el concepto de homo economicus , el de Administración Ordinaria (Taylor llamaba así a la situación existente antes de elaborar su Teoría de la Administración Científica), el de ¨bajo rendimiento natural” y “bajo rendimiento sistemático”, los Principios (son 4), y los Mecanismos de la Administración Científica (son 11). Les remarco la gran diferencia entre Taylor y Fayol , en el mecanismo de autoridad funcional de los sobrestantes de Taylor con el Principio de Unidad de Mando de Fayol.
Pueden pedirles en la revisión que hagan una ficha de instrucciones. Recuerden que en las filas, se escribirá cada una de las tareas. En las columnas se detallará: la descripción de la tarea, el instrumento, el tiempo que debe llevar, la frecuencia y el premio.
De Fayol , por supuesto que deben dominar las etapas de la Administración (planificar , organizar , dirigir , coordinar y controlar ) así como los Principios (son 14) y el concepto de Utilaje Administrativo.
Uno de los errores que cometen a veces es confundir el principio de Unidad de Mando con el de Unidad de Dirección. El de Unidad de Mando es el que establece que cada trabajador debe tener un solo jefe (a diferencia de Taylor), en cambio el de Unidad de Dirección, tiene que ver con el objetivo general de la empresa, con el programa de acción, como lo llama Fayol. O sea, el principio de Unidad de Dirección plantea que todos los jerarcas (gerentes, jefes, etc) deben intentar conducir al grupo que lideran hacia los objetivos de la organización. Dichos objetivos, están planteados en lo que Fayol llama “Programa General de acción” que vendría a ser el Plan General.
Por favor, no los confundan.
De Mayo, recuerden las conclusiones de los experimentos así como los experimentos en sí, para qué se hicieron.
Recuerden que el concepto de homo economicus de Taylor dista mucho del concepto de Mayo. El considera al hombre como un homo socialis.
De ahí que, todo lo que subyace a la Teoría de Mayo es el hombre en grupo, la organización informal, la motivación.
Comenzando con Taylor, recuerden el concepto de homo economicus , el de Administración Ordinaria (Taylor llamaba así a la situación existente antes de elaborar su Teoría de la Administración Científica), el de ¨bajo rendimiento natural” y “bajo rendimiento sistemático”, los Principios (son 4), y los Mecanismos de la Administración Científica (son 11). Les remarco la gran diferencia entre Taylor y Fayol , en el mecanismo de autoridad funcional de los sobrestantes de Taylor con el Principio de Unidad de Mando de Fayol.
Pueden pedirles en la revisión que hagan una ficha de instrucciones. Recuerden que en las filas, se escribirá cada una de las tareas. En las columnas se detallará: la descripción de la tarea, el instrumento, el tiempo que debe llevar, la frecuencia y el premio.
De Fayol , por supuesto que deben dominar las etapas de la Administración (planificar , organizar , dirigir , coordinar y controlar ) así como los Principios (son 14) y el concepto de Utilaje Administrativo.
Uno de los errores que cometen a veces es confundir el principio de Unidad de Mando con el de Unidad de Dirección. El de Unidad de Mando es el que establece que cada trabajador debe tener un solo jefe (a diferencia de Taylor), en cambio el de Unidad de Dirección, tiene que ver con el objetivo general de la empresa, con el programa de acción, como lo llama Fayol. O sea, el principio de Unidad de Dirección plantea que todos los jerarcas (gerentes, jefes, etc) deben intentar conducir al grupo que lideran hacia los objetivos de la organización. Dichos objetivos, están planteados en lo que Fayol llama “Programa General de acción” que vendría a ser el Plan General.
Por favor, no los confundan.
De Mayo, recuerden las conclusiones de los experimentos así como los experimentos en sí, para qué se hicieron.
Recuerden que el concepto de homo economicus de Taylor dista mucho del concepto de Mayo. El considera al hombre como un homo socialis.
De ahí que, todo lo que subyace a la Teoría de Mayo es el hombre en grupo, la organización informal, la motivación.
Con respecto a Weber, deben conocer perfectamente
las características de la burocracia.
Con respecto a la aplicación de Autores en las revisiones, muchas veces les detallan determinadas situaciones y ustedes deben relacionarlas a algún planteo de alguno de los autores, como lo vimos en los ejercicios del libro práctico.
Con respecto a la aplicación de Autores en las revisiones, muchas veces les detallan determinadas situaciones y ustedes deben relacionarlas a algún planteo de alguno de los autores, como lo vimos en los ejercicios del libro práctico.
Así se presenta en Freddo y en Starbucks.
A continuación comentaré
las situaciones planteadas en el texto de Freddo.
“El plantel de psicólogos laborales está realizando una
investigación del personal de uno de los Departamentos de Freddo utilizando 2
entrevistadores y simultáneamente un observador en el lugar de trabajo”.Esto
nos recuerda a una de las experiencias de Hawhtorne de Mayo, la de la Sala de
bobinados, pues en ella también actuaban 2 entrevistadores y un observador.
“Han constatado que el personal de Freddo es incorporado a
la plantilla luego de un exigente proceso de selección y es capacitado para las
tareas que va a desarrollar”.Aquí se cumple el principio de Taylor que dice
“escoger científicamente al trabajador y luego adiestrarlo (Taylor).
“El Director General, el Sr.Legrand fue contratado por los
hermanos Guarraccino y Aversa, propietarios del capital accionario de la
empresa, ya que consideraban que ellos eran los dueños y no debían
administrar”.Aquí estamos ante una de las características de la burocracia, que
establece que la propiedad debe estar separada de la Administración (Weber).
“Recientemente el Sr.Pachano fue ascendido al cargo de
Gerente de Operaciones luego de haber sido evaluado por sus méritos y
antigüedad”.Esta es otra de las características de la Burocracia, los ascensos
deben realizarse teniendo en cuenta la antigüedad y méritos (Weber).
“Se nota claramente que las decisiones de todos los gerentes
son tomadas siguiendo al Plan General de Freddo”. Se cumple el principio de
Unidad de Dirección ( Fayol).
“En general, la rotación del personal en los locales es muy
baja”. Esto quiere decir que hay estabilidad del personal, y es justamente uno
de los principios planteados por Fayol (Fayol).
“En la entrevista efectuada al Sr. Casán, éste argumentó que
su jefe no le brindaba la información necesaria para cumplir satisfactoriamente
su tarea. Los sicólogos constataron que el Sr.Casán estaba durmiendo muy pocas
horas ya que su esposa dio a luz mellizos” .Vemos que esta persona traía sus
problemas personales a su trabajo y sus quejas no eran objetivas Esta es una de las conclusiones de Mayo (las
quejas no son necesariamente descripciones objetivas de los hechos)
“El Sr. Alfano prepara diariamente un detalle, para cada uno
de sus subordinados sobre las tareas que deben realizar, especificando el
tiempo que se supone les deben insumir dichas tareas y las máquinas que deben
emplear”.Este detalle se asemeja a la ficha de instrucciones, que es uno de los
mecanismos de Taylor (especificación de tareas, tiempo y herramientas).
“Todos los martes se reúnen los jefes de los distintos
departamentos para enterarse de la marcha de los asuntos, reforzar las actuaciones
y corregir lo que fuera necesario .Culminada la reunión, se labra un acta
estableciendo lo que se trató.”.Este es uno de los elementos del Utilaje
Administrativo que plantea Fayol para ayudar al cumplimiento de los Principios
de Administración. Lo llama las conferencias de los jefes y sus actas (Fayol).
“Los sicólogos se llevaron una buena impresión del Sr.
Barbieri por la prolijidad con que administra los stocks, todos ellos
codificados”. Se refiere al mecanismo de Taylor llamado Sistemas Nemónicos para
herramientas y mercaderías (se utilizaban códigos para los mismos para lograr
la eficiencia productiva).
En el caso Starbucks se plantean situaciones similares y
deben hacer lo mismo.
Otra forma de aplicación del tema Autores es cuando les
piden que encuentren en el texto algo relacionado con algunos de los autores.
Para eso, por supuesto, deben dominar a los aportes de cada uno de ellos.
En este blog figura bastante material relacionado con el
tema: etiqueta “Concluyendo sobre
Taylor”, etiqueta “Concluyendo sobre Fayol”, etiqueta” Concluyendo sobre Mayo”
y etiqueta “Concluyendo sobre Weber”.Les recomiendo su lectura para
redondear conceptos de estos autores.
Pasamos al tema Planificación.
Aquí es importante que diferencien al plan estratégico del plan operativo.
Recuerden que la planificación estratégica está íntimamente relacionada con los conceptos de objetivo, visión, misión y estrategia.
Pasamos al tema Planificación.
Aquí es importante que diferencien al plan estratégico del plan operativo.
Recuerden que la planificación estratégica está íntimamente relacionada con los conceptos de objetivo, visión, misión y estrategia.
Con respecto a la Planificación Operativa, no deben olvidar
que se divide en planificación operativa de actividades recurrentes (políticas,
procedimientos, reglas) y no recurrentes (programas, presupuestos, proyectos).
Les pueden pedir que redacten la visión de la empresa en
cuestión o la misión.
Para esto, recuerden que la definición de visión, está relacionada con el futuro (futuro al cual queremos llegar teniendo en cuenta las actuales y esperadas tendencias sociales, tecnológicas, económicas y las propias de la organización).En la visión se manifiestan el propósito y los valores de la organización, valores que, en la actualidad, muestran la importancia que se le está asignando al cuidado del medio ambiente, a los recursos humanos y al cliente, entre otros.
En cambio la misión es más el presente. La misión nos contesta estas preguntas: qué hacemos y cómo lo hacemos, dónde lo hacemos (mercado) y para quién lo hacemos (necesidades que queremos satisfacer). Por lo tanto, si les piden que redacten la misión de la empresa en cuestión, no olviden que ésta debería contestarnos dichas preguntas.
Para esto, recuerden que la definición de visión, está relacionada con el futuro (futuro al cual queremos llegar teniendo en cuenta las actuales y esperadas tendencias sociales, tecnológicas, económicas y las propias de la organización).En la visión se manifiestan el propósito y los valores de la organización, valores que, en la actualidad, muestran la importancia que se le está asignando al cuidado del medio ambiente, a los recursos humanos y al cliente, entre otros.
En cambio la misión es más el presente. La misión nos contesta estas preguntas: qué hacemos y cómo lo hacemos, dónde lo hacemos (mercado) y para quién lo hacemos (necesidades que queremos satisfacer). Por lo tanto, si les piden que redacten la misión de la empresa en cuestión, no olviden que ésta debería contestarnos dichas preguntas.
Es así como, en el caso Freddo, les piden que detallen qué
elementos debería contener la misión de dicha organización .La misión de Freddo
debería decir qué hace Freddo (se dedica a la producción de helados
artesanales, de excelente calidad,
pasticcería de estilo italiano y cafetería, utilizando tecnología de
vanguardia para la elaboración de sus productos, packagings novedosos,
implementación de sus locales de venta, etc). ¿En dónde lo hace? En Argentina y
otros países de Sudamérica.¿Para quién lo hace? Apunta, como segmento, a aquellos consumidores que no sólo buscan a
un buen helado sino también una salida, un punto de encuentro.
En el caso Starbucks les piden que identifiquen en el texto
a la visión o a la misión. En éste identificamos: “La empresa busca
establecerse como el proveedor número uno de café del mundo logrando que los
clientes estén satisfechos todo el tiempo, contribuyendo positivamente en las
comunidades y el ambiente…, etc, etc “.Esto es claramente la visión de
Starbucks .Habla del futuro y de valores organizacionales.
También recuerden la definición de estrategia (con la estrategia se busca tener una mejor posición que el adversario o competidor tratando de minimizar las debilidades y amenazas y maximizar las fortalezas y oportunidades). Repasen el cuadrito que aparece en el libro de Teórico (página 57), que muestra las variables que se deben analizar para detectar las debilidades y fortalezas (en el análisis interno) y las oportunidades y amenazas (en el análisis externo), o sea, el análisis FODA, que está directamente relacionado con el concepto de estrategia.
Recuerden que el análisis FODA es una herramienta de planificación a partir de la cual se elabora la estrategia de la organización (en el caso Starbucks justamente preguntan cuál es la utilidad del FODA).
También recuerden la definición de estrategia (con la estrategia se busca tener una mejor posición que el adversario o competidor tratando de minimizar las debilidades y amenazas y maximizar las fortalezas y oportunidades). Repasen el cuadrito que aparece en el libro de Teórico (página 57), que muestra las variables que se deben analizar para detectar las debilidades y fortalezas (en el análisis interno) y las oportunidades y amenazas (en el análisis externo), o sea, el análisis FODA, que está directamente relacionado con el concepto de estrategia.
Recuerden que el análisis FODA es una herramienta de planificación a partir de la cual se elabora la estrategia de la organización (en el caso Starbucks justamente preguntan cuál es la utilidad del FODA).
Haciendo un análisis interno y externo para el caso Freddo,
el FODA sería:
Fortalezas: Buena situación financiera para poder realizar
inversiones en EEUU (3 millones de dólares)
Oportunidades: Existe en Miami un fuerte componente latino
con gustos por los helados artesanales y de sabores frutales.
Además, el consumo per cápita de helado en EEUU es muy
superior al de Argentina (10 litros vs 3,5 litros)
Debilidades: Los helados de Freddo son artesanales, y en
EEUU el consumo es de helados industriales en un 100 %.
Además, el costo de reclutamiento y de capacitación del
futuro personal en EEUU será alto.
Amenazas: En EEUU el eventual personal no está habituado a
la cultura empresarial de Freddo.
Otra amenaza es la competencia; marcas exitosas como Volta y
El Piave también se instalarán en EEUU.
Pasando al concepto del objetivo, recuerden que para redactar un objetivo, éste debe cumplir con la lista de verificación (específico, realista, verificable, con plazo, metas intermedias, que plantee un desafío y que plantee un compromiso).
Pasando al concepto del objetivo, recuerden que para redactar un objetivo, éste debe cumplir con la lista de verificación (específico, realista, verificable, con plazo, metas intermedias, que plantee un desafío y que plantee un compromiso).
En lo que se refiere a Planificación Operativa de
actividades recurrentes, recuerden las definiciones de políticas (guías para la
decisión), procedimientos (guías para la acción) y reglas (medidas específicas
que deben tomarse en una situación determinada).
En la Planificación Operativa para actividades no
recurrentes teníamos a los programas (que están relacionados con actividades y
tiempo, en donde utilizamos al diagrama de Gantt, que es un instrumento de
planificación), el presupuesto (traduce al programa en unidades monetarias) y
el proyecto (pequeña parte de un programa).
En este blog, figuran dos etiquetas que les pueden
ejemplificar a varios de estos conceptos.
Recomiendo su lectura: etiqueta Ejercicio de Planificación: Sector turístico en
ROU y etiqueta “ Posible resolución de ejercicio de Planificación, Sector
turístico en ROU”
En lo que respecta al tema Organización , recuerden el concepto de ámbito de control ,( cantidad de personas que podría supervisar una persona, o sea, es un número ) , y tengan en cuenta que no hay un número de ámbito de control adecuado , depende de muchas cosas , como ser: del entrenamiento de los subordinados, de las cualidades del supervisor en cuestión, de la delegación de autoridad que se realiza, de la planificación desarrollada y políticas establecidas para evitar las consultas frecuentes, de la velocidad del cambio en la organización y de las técnicas de comunicación y control empleados.
En lo que respecta al tema Organización , recuerden el concepto de ámbito de control ,( cantidad de personas que podría supervisar una persona, o sea, es un número ) , y tengan en cuenta que no hay un número de ámbito de control adecuado , depende de muchas cosas , como ser: del entrenamiento de los subordinados, de las cualidades del supervisor en cuestión, de la delegación de autoridad que se realiza, de la planificación desarrollada y políticas establecidas para evitar las consultas frecuentes, de la velocidad del cambio en la organización y de las técnicas de comunicación y control empleados.
Recuerden las definiciones de órgano, cargo y puesto.
En el caso Starbucks el texto nos dice que en Tesorería
trabajan 6 auxiliares administrativos, 1 tesorero, 2 asistentes y 8 gestores de
cobranzas.
Una de las preguntas de este tema es: ¿cuántos cargos y
cuántos puestos tiene Tesorería? La respuesta es que hay 4 cargos (tesorero,
auxiliar, asistente y gestor de cobranzas) y 17 puestos (todas las personas del
Departamento).
Evidentemente van a tener que dibujar un organigrama.
Evidentemente van a tener que dibujar un organigrama.
Recuerden cómo se
representan los niveles jerárquicos
(los órganos de cada nivel deben estar dibujados a la misma altura).Generalmente, el primer nivel (por
debajo del Directorio o Gerencia General) son las Divisiones; el 2º, los
Departamentos y el 3º, los sectores.
Recuerden cómo se representan en el dibujo las diferentes relaciones entre los órganos y, en
general las reglas para la confección
del organigrama.
Otro punto importante son los criterios de departamentalización
(funcional, por productos, por clientes, por territorio o geográfico,por
procesos, por número de trabajadores, por turnos, matricial y mixta) .Repasen
los criterios de asignación de actividades (semejanza u homogeneidad, máximo
uso, separación por control interno, necesidad de coordinación y garantizar una
atención adecuada) y utilicen el sentido común.
Por ejemplo, en el caso Freddo, utilizando el criterio de
máximo uso, la asignación de las
actividades que nos plantean son las siguientes:
a) Estudio
de la mezcla promocional para el lanzamiento de un nuevo producto- Se la
asignamos a Marketing, órgano asesor de la División Comercial.
b) Liquidación
de sueldos- Se la asignamos al Sector Prestaciones (que depende del
Departamento de RRHH).
c) Cobranzas
de las ventas a empresas y de servicios de catering-se la asignamos al
Departamento Tesorería, que depende de la División Administración y Finanzas.
d) Recepción
de la fruta proveniente de los terrenos propios- se la asignamos al
Departamento Almacenes
Pasemos ahora al tema Dirección.
Repasen todo lo referente a motivación
(Maslow , Herzberg , Mc Clelland ).
A veces también les piden que identifiquen en alguna situación los juegos de William Penzer (supervivencia, promoción, eliminatorios y compensatorios)
Otro punto que a veces se pregunta es la orden, sus características. Les pueden pedir que redacten una. Recuerden que esa orden debe cumplir con ciertas características (posibilidad de cumplimiento, compatibilidad con los objetivos, ser emitida en tono adecuado, ser inteligible, tiempo de ejecución, y explicitación de razones)
A veces también les piden que identifiquen en alguna situación los juegos de William Penzer (supervivencia, promoción, eliminatorios y compensatorios)
Otro punto que a veces se pregunta es la orden, sus características. Les pueden pedir que redacten una. Recuerden que esa orden debe cumplir con ciertas características (posibilidad de cumplimiento, compatibilidad con los objetivos, ser emitida en tono adecuado, ser inteligible, tiempo de ejecución, y explicitación de razones)
Un concepto importante son las formas
de dirección (mandando o liderando)
Lo que es muy preguntado son los estilos de dirección (autocrática, participativa, libertad de acción). No confundan participativa con libertad de acción. En el estilo participativo, se consulta al funcionario antes de tomar una decisión o de dar una instrucción. En cambio, en el estilo de libertad de acción, se le dejan al criterio del funcionario algunas decisiones, siempre y cuando sigan al objetivo propuesto por el superior.
Cuando nos piden estilos de dirección y no nos especifican al autor, se refieren a los estilos anteriormente citados, que son los de White y Lippit.
Hay muchos más autores que definen distintos estilos.
En el año 2010 hubo cambios en el tomo de teórico y se introdujeron los estilos de dirección según Goleman. (Estilos Coercitivo, Orientativo, Afiliativo, Democrático, Ejemplar y Formativo).Deben estudiar a fondo cada uno de ellos.
Justamente fue una pregunta en la revisión del caso Starbucks.
Preguntaban qué estilo definiría al Sr, Paolini (gerente de Stabucks ) según Goleman.
Por todo lo que dice la letra sobre la importancia que se da en la empresa a la motivación del personal, me inclino por decir que este gerente tiene un estilo orientativo. No olvidemos que, según Goleman , este estilo se caracteriza por movilizar a las personas detrás de una visión.
También nos piden que determinemos qué tipo de actividades podría contribuir al desarrollo de un estilo afiliativo y de un estilo formativo.
El estilo afiliativo se caracteriza por crear lazos emocionales, empatías.
Podría darse en el caso de participación en actividades sociales, en definición de objetivos comunes, etc.
El estilo formativo se caracteriza por desarrollar a las personas para el futuro. Podría darse con actividades tales como cursos específicos en materia técnica o capacitación en el cargo, etc.
Otro punto importante dentro del tema Dirección es la Teoría del Liderazgo Situacional de Hershey y Blanchard.
Esta teoría plantea que no se puede utilizar un solo estilo de dirección. Hay que utilizar un estilo para cada funcionario, pues, según estos autores, todo se basa en 2 variables: la disposición psicológica y la habilidad de los subordinados. Según sea la disposición psicológica de un subordinado y su habilidad técnica, el gerente o jefe usará un estilo diferente (comunicador, vendedor, participativo o delegante). Repasen bien las características de cada uno.
Es importante aclarar que en el libro la nomenclatura es diferente. El estilo Comunicador en el libro figura como" Decir ", y al Vendedor se le llama " Comunicar".
Me inclino más por los otros nombres.
Lo que es muy preguntado son los estilos de dirección (autocrática, participativa, libertad de acción). No confundan participativa con libertad de acción. En el estilo participativo, se consulta al funcionario antes de tomar una decisión o de dar una instrucción. En cambio, en el estilo de libertad de acción, se le dejan al criterio del funcionario algunas decisiones, siempre y cuando sigan al objetivo propuesto por el superior.
Cuando nos piden estilos de dirección y no nos especifican al autor, se refieren a los estilos anteriormente citados, que son los de White y Lippit.
Hay muchos más autores que definen distintos estilos.
En el año 2010 hubo cambios en el tomo de teórico y se introdujeron los estilos de dirección según Goleman. (Estilos Coercitivo, Orientativo, Afiliativo, Democrático, Ejemplar y Formativo).Deben estudiar a fondo cada uno de ellos.
Justamente fue una pregunta en la revisión del caso Starbucks.
Preguntaban qué estilo definiría al Sr, Paolini (gerente de Stabucks ) según Goleman.
Por todo lo que dice la letra sobre la importancia que se da en la empresa a la motivación del personal, me inclino por decir que este gerente tiene un estilo orientativo. No olvidemos que, según Goleman , este estilo se caracteriza por movilizar a las personas detrás de una visión.
También nos piden que determinemos qué tipo de actividades podría contribuir al desarrollo de un estilo afiliativo y de un estilo formativo.
El estilo afiliativo se caracteriza por crear lazos emocionales, empatías.
Podría darse en el caso de participación en actividades sociales, en definición de objetivos comunes, etc.
El estilo formativo se caracteriza por desarrollar a las personas para el futuro. Podría darse con actividades tales como cursos específicos en materia técnica o capacitación en el cargo, etc.
Otro punto importante dentro del tema Dirección es la Teoría del Liderazgo Situacional de Hershey y Blanchard.
Esta teoría plantea que no se puede utilizar un solo estilo de dirección. Hay que utilizar un estilo para cada funcionario, pues, según estos autores, todo se basa en 2 variables: la disposición psicológica y la habilidad de los subordinados. Según sea la disposición psicológica de un subordinado y su habilidad técnica, el gerente o jefe usará un estilo diferente (comunicador, vendedor, participativo o delegante). Repasen bien las características de cada uno.
Es importante aclarar que en el libro la nomenclatura es diferente. El estilo Comunicador en el libro figura como" Decir ", y al Vendedor se le llama " Comunicar".
Me inclino más por los otros nombres.
En este tema también encontramos
a otro autor, Bavelas, que plantea que será líder aquél que reúna la máxima
información para el grupo o que tenga el recurso que necesita el grupo (Teorías
del surgimiento de líderes).
Otro autor, Tead, cita a las características
personales que debe tener un líder (carisma, energía, cordialidad en el trato,
etc).
Aplicando el tema Dirección a
Freddo, encontramos que el Sr. Barbieri sería líder según Bavelas, ya que en
una parte del texto nos cuentan que “siempre tiene la información necesaria
para todo aquel que la necesita”.A su vez, su estilo de dirección según White y
Lippit es participativo, ya que “siempre está dispuesto a escuchar las
opiniones de sus subordinados sobre las tareas del Departamento que lidera, a
pesar que todos ellos saben claramente que las decisiones las toma el jefe”.
El Sr.Pachano, en cambio, tiene
un estilo autocrático (según White y Lippit) pues “da instrucciones que, si
bien son completas y detalladas, nunca está dispuesto a escuchar sus
propuestas”.
Aplicando Hersey y Blanchard a
las preguntas que nos hacen, decimos que el Sr.Barbieri debería aplicar un
estilo vendedor (disposición psicológica alta y habilidad técnica baja de sus
subordinados) pues la letra nos dice que sus subordinados son limitados en su
preparación pero tienen una buena disposición hacia el trabajo.
El Sr.Mendoza debería aplicar
(según Hersey y Blanchard) un estilo delegante, ya que “reconoce la capacidad
de sus vendedores, así como su disposición para atender siempre los negocios de
la unidad, sin perder de vista los objetivos que él ha trazado”.
La última pregunta del tema en
Freddo, se refiere a la aplicación del planteo de McClelland sobre motivación
individual a los vendedores del Departamento que lidera Mendoza .Podríamos
asegurar que estas personas tienen más desarrollado el objetivo de logro .El
mismo jefe dice: “mis vendedores no paran hasta que consiguen lo que se han
propuesto”.
Pasamos al último tema del curso,
el Control.
De éste deben recordar las
diferentes clasificaciones de los controles o sea, los tipos de controles.
Por ejemplo, en el caso Freddo
les piden que planteen un ejemplo de un control preventivo y otro de un control
sobre resultados.
Utilizando la información que nos
dan sobre la elaboración del nuevo sabor de temporada, podríamos decir que un
control preventivo en este caso sería verificar que antes de la elaboración del
sabor se hayan mezclado las cantidades necesarias del jugo de manzana y de la
esencia de Martini. Un control sobre resultados en el mismo caso, sería, luego
de finalizada la elaboración habría que efectuar un control de calidad
verificando que se haya conseguido el sabor y el color estandarizado por la
Unidad de Desarrollo de productos y Calidad.
Lo que siempre preguntan es el proceso
de control en todas sus etapas (establecimiento de los estándares,
medición del desempeño real, comparación de lo real con lo estándar y
corrección de los desvíos o variaciones).
Recuerden que antes de corregir las
variaciones, se deben analizar las razones de su existencia, así como
considerar al margen de tolerancia que se haya establecido.
Para corregir los desvíos se
puede cambiar el estándar, el real o a ambos (si las desviaciones estuvieran
dentro del margen de tolerancia no se hace nada).
Les pueden preguntar además,
otros temas muy teóricos: factores de contingencia en el proceso de
control, requisitos para diseñar un sistema efectivo.
Aunque no creo que sean de la
partida para la revisión, deben conocer algunos instrumentos de control:
de control presupuestal, los ratios, cuadros de mando, etc .Deberían conocer la
utilidad de cada uno de ellos y aplicarlos a un proceso de control.
Si tomamos como ejemplo al control
presupuestal, decimos que éste sirve para comparar las previsiones con lo
efectivamente gastado, explicando las desviaciones correspondientes.
En un proceso de control
tendríamos:
a) Establecimiento
de estándares( el presupuesto)
b) Medición
del desempeño real (de acuerdo a los registros contables, tendríamos las cifras
ciertas).
c) Comparación
del desempeño real con el estándar ( se estudian las variaciones)
d) Corrección
de las desviaciones (se ve en qué se puede corregir el desempeño real o se
ajustan los estándares del presupuesto).
Ya finalizando este artículo,
espero les sea de utilidad para el repaso.
También anhelo que hayan gustado
de la materia y, sobretodo que les sea útil para vuestras vidas profesionales.
Como les escribí en la etiqueta
de este blog en “A modo de bienvenida”, espero se hayan “empapado” de
Administración en el correr de estos meses.
Para despedirme, les deseo a
todos mucha suerte en la revisión y recalco que para mí fue un placer haberlos
tenido como alumnos en este 2013.
Hasta Pronto!!!!
