sábado, 26 de septiembre de 2009

Mecanicismo y Organicismo según Gibson

Cuando tratamos este tema en clase , comentamos que podían ampliar sus conocimientos en el libro de Gibson , a disposición en Bilioteca. Algunos de los compañeros expusieron en clase el tema , pero , para los que no pudieron acceder a dicha información , y , como les había prometido , les planteo aquí unos ejemplos que menciona Gibson en este capítulo.
Resumiendo bastante los conceptos , Gibson dice que el modelo mecanicista logra altos niveles de producción y eficiencia , por sus características estructurales .Es altamente complejo por su énfasis en la especialización laboral , es altamente centralizado por su énfasis en la autoridad y responsabilidad y es altamente formalizado por su énfasis en la función como base para los departamentos.
Por otra parte , el Modelo Orgánico , se trata de un diseño organizacional que les da a los individuos un sentido de valor y motivación personal y que facilita la satisfacción , flexibilidad y desarrollo.
Se caracteriza por ser relativamente simple por su des énfasis en la especialización y su énfasis en aumentar su amplitud del cargo.Es relativamente descentralizado por su énfasis en la delegación de la autoridad y aumento de la amplitud del cargo. Es relativamente informal por su énfasis en el producto o consumidor como base de los departamentos.
Cuenta Gibson que uno de los practicantes más exitosos del modelo mecanicista ha sido United Parcel Service , (UPS) . Esta rentable empresa de entrega , compite directamente con el Servicio de Correo de EE.UU.(U.S.Post Office )en la entrega de pequeños paquetes.Aunque el servicio de Correo está subsidiado y no paga impuestos , UPS ha podido competir exitosamente enfatizando la eficiencia de las operaciones.Logra una gran eficiencia a través de una combinación de automatización y diseño organizacional.La especialización y formalización son características altamente visibles de la estructura de UPS. Se utilizan cargos altamente definidos y una cadena de mando explícita. El alto nivel de especialización le permite a la administración utilizar varias formas de informes escritos , tales como planillas de trabajo diario , las que graban las cuotas de trabajo y el desempeño de cada empleado. Las políticas y prácticas de la compañía están escritas y son consultadas rutinariamente en las decisiones de contratación y promoción. Aparentemente , UPS ha encontrado que la forma mecanicista de organización es la más apta para sus propósitos.
UPS tiene más de 1000 ingenieros industriales en su nómina de remuneraciones. Su trabajo es diseñar cargos y establecer estándares que especifican la manera en que los empleados de UPS hacen su trabajo. Por ejemplo , los ingenieros instruyen a los conductores , caminar hasta la puerta del cliente al paso de tres pies por segundo y golpear la puerta.
La administración cree que los estándares no son sólo una manera de obtener eficiencia y producción , sino también es una manera de dar a los empleados retroalimentación importante respecto a cómo están haciendo su trabajo.
En el otro extremo , Gibson da un ejemplo de una organización que ha llamado bastante la atención por sus esfuerzos de implementar principios orgánicos.
Se trata de Aid Asociation for Lutherans ( AAL ) , que opera una gigantesca empresa de seguros. AAL ha transformado su organización de una estructura mecanicista a una orgánica.
Antes de la reoganización , AAL estaba organizada mecanísticamente de acuerdo a las funciones tradicionales de la industria de seguros , y los empleados estaban altamente capacitados para tratar con funciones de procesamiento , garantías , valuaciones y sevicios de primas. La especialización resultó en bastante eficiencia en tratar con los clientes que requerían atención de una de las funciones. Pero cuando se trataba de múltiples funciones , la organización se estancaba.
La administración de AAL , exploró los beneficios potenciales de establecer equipos de empleados que podían manejar todos los detalles de cualquier transacción del cliente , ya sea de seguros de salud , vida o accidentes.Los equipos consisten de individuos quienes una vez fueron responsables de funciones. Ahora son responsables por los clientes.Como resultado de que los equipos asumieron responsabilidad por su propia administración , se eliminaron tres niveles administrativos de la organización .La organización es ahora más sencilla y descentralizada que antes y , por lo tanto , es más orgánica y menos mecanicista.
AAL también implementó una forma de recompensa para los empleados denominada pago por conocimiento , para motivar a los empleados a adoptar el nuevo sistema de trabajo.Concede a los individuos aumentos de salario por obtener conocimiento adicional que les permite mejorar su desempeño laboral.En el contexto de la organización orgánica de AAL , los empleados necesitaban aprender no sólo nuevos conocimientos técnicos sino también nuevos conocimientos interpersonales , porque trabajar con otros en equipo es crítico para el éxito del nuevo diseño organizacional.

3 comentarios:

gastonsosamichelena dijo...

Me interesa colgar material sobre el tema con nivel académico por lo cual recurro al mismo. EL fin es educativo, a efectos de ingresar a alumnos de Ed. Media a rutas de acceso a lenguaje y conceptos técnicos de este nivel lo colgamos junto a sus enlaces en la pag. de mi autoria(en jimdo.com).
Prof. Gastón SOSA MICHELENA

Unknown dijo...

Como puedo citar el contenido de esta página sino tiene autor formal del libro. Por favor publicar la información completa.

Jorge Luis Martínez M. [JorgeMartinez13@gmil.com; MartinezJNV@Pdvsa.com] dijo...

Excelente contenido!, comienzo a elaborar mi tesis maestral sobre Realidad Aumentada y me su artículo me ha permitido aclarar conceptos básicos sobre el enfoque a tratar... Muchas gracias!